Dne  15. února 2018 se o desáté hodině dopolední sešli v reprezentativních prostorách Technické univerzity v Liberci  zástupci firem, zejména malých a středních podniků, spolu se studenty, zástupci akademické platformy a dalšími zájemci o téma řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích. Diskuse se točila okolo Generace Y, jak ji udržet ve firmě a motivovat k dlouhodobější spolupráci a o tom, jaký potenciál nabízí sociální sítě pro nábor zaměstnanců.

V úvodu moderátor akce, pan Jaroslav Demel, uvítal členy panelové diskuse -  paní Helenu Pleskotovou, konzultantku v oblasti HR, lektorku VŠFS, a. s., paní Naděždu Petrů, vedoucí Katedry řízení podniku, VŠFS, a. s. a externího pracovníka AMSP ČR, paní Jaroslavu Vávrovou, HR Generalist a Business Partner ve společnosti LASVIT, s.r.o., paní Janu Hlouškovou, obchodní manažerku Praktik Systém, s.r.o. a pana Martina Bauera, jednatele společnosti Sundisk, s.r.o..

Firmy, které byly zastoupeny v panelu, nebyly vybrány náhodně. Ve svých podnicích dávají prostor především mladým lidem a absolventům, kteří se u nich mohou realizovat, budovat svoji kariéru,  mladé lidi zde vidíme i na důležitých a rozhodujících pozicích. Slovy pana Demela: „Jsou to firmy, ve kterých se to mladými jen hemží”.

První téma Generace Y jako zaměstnanci otevřela paní Ing. Helena Pleskotová.  Zdůraznila tvrdou realitu, že  „HR, tak jak musí fungovat v 21. století, již nemůže být pouhou administrativou vztaženou k náboru, přijímání, občasnému školení a propouštění zaměstnanců. Moderní HR  musí být zaměřeno na budování a komunikaci značky zaměstnavatele, na práci s talenty, na budování multifunkčních týmů.“ Důležité bude rovněž předcházení fluktuaci, rozvoj stávajících zaměstnanců na základě jejich potřeb a očekávání. Nábor zaměstnanců bude nutno realizovat formou zážitku, následného promyšleného on-boardingu.  Proč? Protože nastupující Generace Y je jiná. Lze ji charakterizovat za použití výsledků studie Meiera a kol následujícím způsobem:

1. Mají neuvěřitelné množství talentu a věří, že inovace je rozhodující pro firemní růst.
2. Být bohatý je pro ně velmi důležité. Jsou silně ambiciózní a motivovaní na peníze, postavení a kariérní růst.
3. Nemají zájem o politické záležitosti.
4. Jsou velice dobře obeznámeni s nejnovějšími trendy v technologiích a také je aktivně využívají.
5. Preferují komunikaci po e-mailu a sms více než komunikaci face-to-face, mají také raději semináře a školení pomocí webu.
6. Jsou více informovaní než předchozí generace.
7. Mají rádi okamžitou zpětnou vazbu od svých nadřízených a usilují o spolupráci se staršími a zkušenějšími kolegy.
8. Ke svému nadřízenému chtějí mít důvěru a mít k němu respekt. Ideální nadřízený je pro ně kouč, mentor a přítel spíše než někdo, kdo jen řídí
9. Vyžadují další vzdělávání, odpovědnost a stanovení osobních cílů od jejich zaměstnavatele.

„Chceme-li získat a udržet právě lidi, kteří zastupují generaci Y, musíme jim nabídnout to, co preferují: firmy se srozumitelnou kulturou a jejími hodnotami, skvělou reputací, zodpovědné k životnímu prostředí, silné lídry a  vizionáře, zajímavé produkty a služby, rychlý kariérní růst, osobní rozvoj, více zodpovědnosti, mentoring, zahraniční stáže, časté změny, rychlou zpětnou vazbu, work-life balance“, uzavřela svou prezentaci Pleskotová.

Byla toto charakteristika generace Y?

Petrů: „Ano, naši mladí jsou velmi ambiciózní. Pokud mají konkrétně stanovený cíl, neočekávají, že budou přesně řízeni do posledního detailu. Toto je správné. Cesty k tomu, jak se dostat ke splnění stanoveného cíle, si už najdou sami. Technicky, technologicky efektivně pracují.“ V malém a středním podniku je to velká výhoda, firmy by toho měly umět využít.

Vávrová uvedla jako reakci příklad z výběrového řízení ve firmě LASVIT na pozici online marketing specialistu. Na tuto pozici se hlásí především mladí. Je to dříve neexistující pozice.  Nejčastější otázka kandidátů prý byla: „Co je smyslem práce firmy, která by byla jejich zaměstnavatelem? K čemu přispějí? Jak zkvalitní práce firmy život lidí?, Kam firma směřuje, jaké má vize?“ Každý ze zaměstnanců by měl vědět, v čem a komu je firma prospěšná, ztotožnit se s firemní kulturou a firemními hodnotami. Jeden příběh: …Do podniku XY přijela delegace, která po vstupu do budovy viděla uklízečku, jak umývá chodby. Jeden z členů se zeptal té dámy „Co vy tady děláte?“ a paní uklízečka odpověděla: „No, my tady vyrábíme bezpečná letadla“….

Bauer: Nesleduje tolik rozdílnost  generací, ve firmě se snaží generace neřešit, i když určité prvky, tak jak zaznívají v definici a charakteristice, rozeznává. Na co zareagoval a co ho mrzí je, že mladí se nezajímají o politiku. Nemají potřebu a ani ambice něco ovlivňovat či měnit. Jenže pro malé a střední podniky je politická scéna, to, jaké prostředí pro podnikání vytváří, zásadní. Firmy ani tak netouží po nějaké zvláštní podpoře, stačilo by, kdyby stát „neházel firmám klacky pod nohy zbytečnou administrativou, neustálými změnami legislativy a množstvím kontrol.“ Ideální by bylo hledat cestu, jak podpořit právě ty firmy, které poskytnou stáže studentům i pedagogům, ty firmy, které zaměstnávají mladé lidi, cestu, jak zlepšit celospolečenské vnímání podnikatelství jako transparentní a poctivé činnosti podnikatele.

Hloušková: též ještě patří do generace Y,  je ambiciózní, ke svému stávajícímu postu se musela propracovat přes výsledky, náročné trainee programy. Souhlasí s charakteristickými znaky Generace Y -  růst, peníze, avšak současně i work-life balance, jsou důležité. Potřebuji rozvoj, ideálně na individuální úrovni, mentorským způsobem. Ráda se učí od starších a zkušených.

Diskuse se začala dotýkat i tématiky a výhod věkově smíšených týmů, kdy starší těží ze svých zkušeností, vedle nich mají mladí chuť zdravě riskovat. Starší zaměstnanci by si měli připustit i skutečnost, že se mají od mladých co naučit.  Martin Bauer ze Sundisku se podělil o zkušenosti z jejich rodinné firmy, kde polovina manažerů přišla do své současné pozice mnohaletou cestou a dlouhodobým vývojem a roky praxe od doby, kdy začínali jako studenti na nejnižších pozicích. Takový vývoj považuje pan Bauer za ideální - charakter a potřeby malé firmy jsou v mnohém odlišné od firem velkých. Stalo se například, že na určitou pozici přišel „hotový“ manažer z korporátu,, získal znalosti na erudovaných školách, ale bylo pro něj těžké pochopit, že v malé firmě musí zvládnout více postů najednou (obchod, marketing) bez několika asistentek či spolupracovníků - spolupráce brzy skončila.

Tématem byly i virtuální týmy, interní komunikace prostřednictvím elektronických cest, až se poměrně přirozenou cestu diskuse zaměřila na druhé stěžejní téma - blok věnovaný sociálním médiím a jejich použití v řízení lidských zdrojů.

Ing. Pavla Švermová krátce představila problematiku sociálních sítí, médií a jejich použití v náboru zaměstnanců a  budování značky zaměstnavatele obecně. Dle výzkumu provedeného na EF TUL v roce 2017, jen 33 % malých a středních podniků začleňuje sociální média do běžných aktivit podnikového managementu, byť komunikačně se svět mladých přestěhoval do online sociálních médií.

Jak používají online sociální média v jejich firmách hosté z řad MSP?

SUNDISK - vedle 50 zaměstnanců kmenových pro firmu pracují i četné skupiny externích zaměstnanců – sezónně, terénně, řeší se obsazení provozoven – personalista komunikuje a těmito lidmi prostřednictvím online sociálních sítí velmi často a tento způsob komunikace se osvědčil.

LASVIT - sociální sítě v použití HR jsou běžnou praxí. Na začátku používali hlavně síť LinkedIn – především při mezinárodních aktivitách, pro zacílení zaměstnanců pro zahraniční pobočky.  V rámci náboru používají videorozhovory, videodotazníky – mladí  se toho vůbec nebojí, naopak jim to vyhovuje“ říká Vávrová.

PRAKTIK SYSTÉM – zástupkyně se pochlubila  s  úžasnou pozitivní zkušeností se sílou sociálních médií: vánoční večírek firmy a na něm jako speciální host - Karolína Kurková – díky fotce z místa konání, kterou si ona umístila na svůj Instagram, získala firma za několik minut tolik nových sledujících, kolik jich za normálních okolností nezískají ani za několik let.

Dalšími zajímavými možnostmi, jak při HR využít online prostředí je např. základní kurz online BOZP, e-learningové vzdělávání, firemní intranet - více jak 80 % zaměstnanců firmy si informace na intranetu čte, firemní videa, sdílení firemních časopisů apod.

Doporučení jasně zní: pro HR marketing určitě sociální sítě používat.

Příjemným momentem a zážitkem z kulatého stolu bylo pro všechny účastníky vystoupení studentky, slečny Marie Antonie Thomsenové, studentky 5. ročníku magisterského studia na EF TUL. Marie Antonia v loňském roce byla vybrána a zúčastnila se projektu SHARPEN, výukového modulu „HRM in SMEs“ v letním semestru, týdenního zahraničního intenzivního studijního pobytu a workshopů v německém Zwickau a shadowing aktivit v HR oddělení ve společnosti LASVIT.  „Naše Maruška“, sdílela otevřeně, s přirozeností a nadšením své zkušenosti. Svou účast v projektu hodnotí velice kladně, za zkušenost je ráda, hodně se naučila o HR, od specialistů z praxe, od zahájení projektu měla velkou možnost porovnání teorie s praxí a viděla, jak teorie funguje v praxi, měla možnost naučit se týmové práci. Spolupráce Marušky a firmy byla jednoznačně přínosem i pro firmu. V HR procesech navrhla zjednodušení kompetenčního modelu, který se okamžitě začal používat v praxi.

Z pohledu firem je velice přínosné vidět a vědět, že na Technické univerzitě v Liberci, na Vysoké škole finanční a správní, a.s., na Vysoké škole ekonomické v Praze a na mnohých dalších vysokých školách podporují zájem studentů o podnikání, o podnikatelství, umožňují zahraniční stáže v rámci programu Erasmus+ i projektů typu Sharpen.

Na závěr programu Doc. Ing. Kateřina Maršíková, Ph.D., vedoucí manažerka projektu SHARPEN, stručně projekt SHARPEN představila a prezentovala krátce průběžné výsledky průzkumu na téma HRM výzvy realizovaného během 4. až 6. týdne roku 2018 mezi malými a středními podniky. Z odpovědí vyplývá, že:

• problematiku řízení lidských zdrojů často neřeší v MSP žádný HR specialista, personální agendu a otázky s ní spojené řeší často přímo majitel firmy či přímý nadřízený,
• firmy často neřeší témata jako budování značky zaměstnavatele a další témata z oblasti HR na strategické úrovni,
• u MSP nejsou ani sociální sítě v popředí zájmu. Komunikace během náboru je velice často založena na osobních referencích a doporučeních konkrétních osob. Mezi výzvy patří častější použití internetu  v komunikaci se stávajícími i s novými zaměstnanci. Je žádoucí  je využívat, protože absolventi toto komunikační médium používají nejvíce. V tom se liší od dřívějších generací, které byly zvyklé komunikovat především osobně.

Poslání či vize k HR:

Pleskotová: …Máme všechno ve svých rukách, jak jako studenti, tak jako MSP, tak jako výchovně vzdělávací instituce. Budeme-li společně tvrdě pracovat, bude to jak naše mladé zaměstnance, tak naše firmy i oblast školství posouvat dopředu…

Petrů: …jak studenti, tak firmy musí umět prezentovat výsledky své práce, nebát se vyzdvihnout své nadstandardní schopnosti. Není potřeba se bát ukázat, že něco umíme. Naopak, musíme se podělit o know-how, které nás všechny inspiruje a rozvíjí…

Vávrová, LASVIT: …nebojte se spolupráce se studenty, nevnímejte je jako zátěž – spolupráce s nimi má význam. Dnešní studenti mají o mnoho lepší přístup k informacím, které umějí využívat, jejich pohled a časté otázky „a proč děláte toto takhle, a proč….“ vedou k přemýšlení o reálné efektivitě stávajících procesů.

Hloušková, Praktik: … prostřednictvím dnešního kulatého stolu a podobných akcí získáváme inspirace, chuť jít dále, poznáváme a chápeme, že potřeby zaměstnanců se mění. Máme chuť do podobných projektů se studenty jít a učit se i jako firma, jak zajistit a podpořit dostatek motivovaných pracovníků.

Bauer, Sundisk: …Jsem rád, že se takové projekty dělají, úroveň současného školství můžeme ovlivňovat a měnit jen málo, člověk se něco naučí, ale naučit se používat hlavu a zažít si způsob života  a práce ve firmě, může mladý člověk jen a pouze tam…

Závěrem:

Na kulatém stolu zazněly podnětné a hodnotné myšlenky, hovořilo se hodně o potenciálu, zaznělo slovo motivace - klíčová a zásadní věc je motivace sám v sobě. Dále zaznělo slovo změna. Změna je nutná a potřeba. Změna musí přijít od mladých, aby ji chtěli, aby ji rozhýbali. A k tomuto je můžeme a měli bychom my - akademičtí pracovníci na vysokých školách stejně jako majitelé firem a podnikatelé – podněcovat a dávat jim prostor.

Účastníci si vyměňovali zkušenosti i v čase mezi jednotlivými bloky, navazovali kontakty, vedli neformální diskuse. K pohodové atmosféře přispělo i chutné občerstvení.